传统的私人企业老板在人事管理上基本都是感情维系为主，小恩小惠为辅。 最后就会造成一个结果，所有的下属都不能太能干，真正能干的人全部都辞职去当老板了。这就是传统组织遇到的最大问题。团队裂变是我亲自走出来的能解决留住核心骨干人才的管理模式。从1家公司；裂变出20多家，裂变的公司目前还没出现失败过。
纯属分享，我的团队裂变创业的过程：为2004年的高管离职危机，我一直在思考如何避免让此类事情 再次发生，而且要想办法把剩下来的高管团结起来。如何把员工变为合作伙伴？文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
第一步，抛砖引玉文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
抛出一个合作契机。在2005年，芬尼生产的游泳池热泵（泳池恒温除湿系统）里面有一个重要的配件——钛管换热器，可以有机会自己生产，按照公司往常的做法，成立一个新的车间生产就行了，但是这次我想以此为契机， 把所有蚂蚱系在一根绳上。我把公司的6个高管叫在一起开了个会，让他们和我及其 另一个原始股东共同出资成立一家公司生产钛管换热器，这次项目风险小，无论怎么算，新成立的公司都不会賠钱。而且只要投入几十万元，以后就可能做大做强。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
第二步，软硬兼施文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
通常老板抛砖引玉，再加上热情鼓动，当时在场的人基本都会头 脑发热，但是稍作清醒，99％的人都会退却。打工者的心态是一一面 对投资往往不敢，遇到投机倾家荡产。果不其然，当时在场的6位高 管中的5位第二天都跟我说不想投资。我也不气馁，软硬兼施，各个击破。最后游说了4个人投资，其中一个人投资10万元当了总经理， 其他3个人每人投入5万元当了股东，我和联合创始人共出资35万 元，最终这个公司实际出资60万元起家。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
第三步，“坐地分赃”文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
新公司成立后第一年，由于总经理是大股东，于是拼了命地于、 只用了7个月就把新产品试制成功，比预期足足提前了一年，并且当 年纯利润就超过100万元。年底，我们決定，把红利的一半分。股东投入5万元的股本，一年后就收回了，这时的状态就像强盗坐地 分赃一样刺激，大家像捡到钱一样兴奋。所以老板在激励政策的制订上ー定要比员工期望的多，要么不分，要给就比他想要的更多，这种激励才能产生势能，干活的会更加拼命。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
传统企业老板 定要谨记一个原则：只有各方都得利的时候，组织才会平和地进行新陈代谢， 所以芬尼在组建第二个裂变公司的时候募资100万元，其实这个 公司60万元就能做起来，为什么要多募集40万元？因为需要把20位 核心人员团结起来，每个人出5万元，共100万元。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html
团队裂变真正的考验是对于舍得的理解。如果一个好的产品能够很多钱，但是分给高管们任何一份红利都会认为是增 加了一份成本，如果换一个角度想，你的手下要出去创业，无论你怎么阻拦他都是走定了。在损失人オ的前提下又増加了ー个强大的对手，并且他了解你公司的很多情况。但是现在只要你出钱，他就给你一个投资的机会，你没有任何损失反而年年拿红利。只有想明白了出发点的不同，才能正确理解自私和取舍。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html 文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/96520.html