2021年11月30日，DTDS全球数字人才发展线上峰会盛大举行，通过在线直播平台汇集了数千位参会者共聚一堂，包括众多行业企业的组织人才发展负责人、数字化人才培养主管，以及关注人才数字化技能提升的领导者等，大会邀请的来自政府、金融、汽车、工业制造等行业的数字化转型专家和组织人才发展专家，为观众分享了精彩纷呈的主题演讲。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/28920.html
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“数字化转型”已经成为当今无处不在的一个关键词，它到底是什么？大家为何如此关注？美国著名商业科技预言家凯文·凯利说，在未来，新的技术必然会出现，所有的东西都变成了另外的东西。比如有形的产品变成了无形的订购服务，比如从硬件变成了软件定义世界，还有产品向服务的转型。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/28920.html
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这一切背后的驱动力来自于数字化。我国在十四五规划中把数字化转型作为经济和产业发展的重点之一，强力推动了全社会对技术的重视并快速形成共识，进一步加强了“科技强国”的战略落地。从国家到产业再到企业逐渐掀起数字化“龙卷风”，智能制造深度渗透进工业领域，软件定义汽车开始颠覆传统的汽车行业，科技驱动成为了金融企业的核心竞争力。如此种种，让几乎所有的企业从被动转型开始主动思考，远方的危机是什么，该如何应用技术实现真正的转型，获得真正的未来竞争力。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/28920.html
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然而从认知到行动之间还有很大的现实距离。麦肯锡的一项调查显示，很多企业在数字化转型过程中陷入了“困境”，导致陷入困境的原因有很多，但排在前五的原因都和技术无关，排名第一的是缺乏数字化转型的组织能力和专业人才。所以，组织的驱动和数字化人才队伍的建设，对于逐步落地数字化转型尤为重要。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/28920.html
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培训杂志主编朱伟正在今年11月刊卷首语中提到，通常我们会把数字化与互联网、独角兽、高精尖领域的企业相关联，因为他们更敏捷、组织扁平化，更能适应VUCA时代，然而2021年世界500强排行榜里的中国企业数量超过美国，高达到143家，其中国企数量总计95家。国企“大象”步伐稳健的同时又一改传统的笨重，灵活转身积极求变，在这场数字化转型的战争中占据了有利的形势。这背后，人才作为创新发展的第一战略资源，颇受重视。原本供不应求的数字化人才市场，现在又有国企的进击，一场看不见硝烟的人才暗战已经拉开序幕。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/28920.html
中国软件行业协会副秘书长付晓宇在演讲中谈到，人才是我国数字经济发展的关键要素，但是根据中国信息通信研究院发布的数字经济就业影响研究报告显示，2020年我国数字化人才缺口接近1100万，且伴随全行业的数字化推进，需要更为广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依然在持续放大。
以汽车行业为代表，既懂汽车又懂软件的复合型人才奇缺的问题已经成为产业界难题，企业人才招聘和发展负责人对此也非常感慨，有车企HR直言，“拿着百万年薪都找不到人”。
上汽集团培训中心主任蒋建华在峰会演讲中提到，招聘已经无法解决企业对人才的需要，更不能用原来制造业的能力框架和素质模型去界定新一代的人才。我们要基于战略的中长期规划进行组织变革，围绕组织未来发展的需求，对人才进行体系化地培养，这比招聘更加能够满足企业战略落地的需要。上汽将人才培养过程看作是企业发展的基石，搭建了完善的知识管理中台系统，全面服务数字化与软件的各类人群的培训，同时形成了人才职业发展通道的大生态平台。
那么，企业的数字化人才战略该如何制定呢？企业如何通过人才战略的执行，打造出在变化迅猛的市场环境下仍具备快速破壁能力的团队？
人力资源战略顾问朱颖韶在演讲中分享到，企业在做智能化、数字化战略时，首先要确定数字化转型的使命、愿景、价值观，然后才聚焦战略。同时数字化人才战略需要一个稳固牢靠的支撑，那就是由数字化愿景能力、数字化创作能力、数字化融合能力共同构筑的战略基础，以及针对数字化人才关键角色进行定义和差异化的管理与激励机制，从而才能形成从上往下的精准动作和相应的技术赋能。 要通过人才战略达成整个组织效能提升的目标，最终需要通过组织形态和组织文化两个场景实现对数字化人才的选、用、育、融，助力企业的可持续发展与创新。
作为数字化转型的排头兵，金融行业一直在引领数字化的实践与创新，华泰证券就是其中的佼佼者。华泰证券人力资源部副总经理孙源青在演讲中强调，华泰10年的科技创新之路，既是业务的创新之路，也是组织的创新之路。公司始终立足金融的本质，围绕商业价值目标，打造平台型组织，不再是原先管控型的管理模式，而是“平台+人”的模式，做到平台对员工的赋能。更重要的是华泰HTalent数字化人才体系，对金融科技领军人才、复合型人才、数字化员工、数字化DNA员工四个层级的数字化人才进行分层培养。此外，通过企业的数字化转型文化共建活动，持续提升数字化转型在全体员工心中的战略意义和地位，强化科技DNA的植入与培养。
可以看到，好的数字化转型要上接战略下接人才，企业需要搭建一个数字化人才体系建设全景图，分层培养、分步实施。
极客邦科技联合创始人兼极客时间企业版总经理司巧蕾说，数字人才是驱动行业发展和转型的重要力量，对人才进行数字技能的教育和培养就成为了企业非常关键的课题。过去两年极客时间服务了2000+家企业客户，在跟客户交流中发现一个趋势，很多企业开始设立数字化人才占比的目标，比如中国移动希望2021年数字化人才占比要从25%提升到40%，未来目标达到90%。这么大数量的员工，都是能写代码的技术人才吗？其实不然。目前的主流认知对数字化人才定义分为三层：数字化管理人才，负责数字化战略与布局；数字化专业人才，负责搭建企业新基建能力的技术人员，如IT工程师；数字化应用人才，运用数字化工具提升公司运营的效率。
因此，针对这三类不同的数字化人才应当给予不同的培训内容，同时还需要考虑企业对不同岗位的要求、对不同人才的能力模型等多方面维度，提供针对性的培训方案。极客时间企业学习平台深刻地理解企业需求，通过“好内容、好平台、好服务”为客户提供千人千面的培训课程和不同岗位的学习路径，结合测学考评的闭环式学习SaaS平台能力，助力企业打造行业领先的数字化人才团队。
数字化人才的构成当中，软件研发团队属于数字化专业人才，是支撑企业数字化战略落地的主力军。如今技术发展日新月异、市场和客户的需求瞬息万变，给技术从业人员提出了前所未有的挑战。
彩食鲜副总裁兼CTO乔新亮基于自身在技术领域多年的从业经历，描绘了面向未来终局的技术团队的样子，成员之间彼此信任、高效协同、专业分工，同时组织要有高可用机制确保组织能力的稳定性，也要有容错机制的试错文化，助力骨干勇猛前行，带领团队打胜仗。打造这样一支高绩效、成长型研发团队，才能在新常态、混乱的、快速变化的商业环境中支撑企业战略转型成功。
如何才能打造出这样一支厉害的研发团队呢？答案是用成长型思维武装团队，打造学习型组织，从员工到领导者都要不断地消灭自己重复性、低价值的工作。乔新亮提到极客时间学习平台的内容非常专业，帮助他的研发团队短时间内实现了技能的快速提升。
极客时间教研主任李佳深入浅出地分享了她所带领的团队始终遵循的内容生产逻辑：回归教育本质，还原学习场景。通过内容工厂的标准流程确保了极客时间能够持续稳定地交付高质量学习产品。对专业老师的选择也是很重要的一环，李佳举例说，一个人打高尔夫球，如果偶尔发挥得好，这样我们不认为是一位专业的老师。只有通过经年累月的练习保证稳定的优秀的水平，并且抽象出可以教授的方法我们才认定可以成为极客时间的老师。多年来对PGC模式的坚守为极客时间赢得了非常多用户的好口碑。
终身学习，不断学习正在成为更多职场人的座右铭，对企业而言也是一种鞭策。京东方大学智能制造学院院长何宝说，企业最终的竞争是文化和人才的竞争，业务发展需要优秀的人才支撑，企业如果想基业长青就要做好长期培养人、发展人、激励人的准备。
对于CHRO们来说，麦肯锡商学院前联合创始人兼首任院长韦玮说，把握当下数字化转型的良机，迎接跨越式的增长。以大胆和好奇心随时做好变革业务模式和迎接陌生领域的竞争者的准备，充分借力数字生态建立强大的数据收集和分析的组织能力，化整为零，将业务和职能部门打造成小团队作战和灵活支持的敏捷组织，同时深入理解各种新经济环境下的新规，关注政府主导的产业链重构和行业融合的机会。
数字化时代，所有行业正经历着不同程度的动荡。动荡时代最大的危险，不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。愿我们一同努力创造和见证数字化时代的组织变革与人才发展的新篇章。
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